Laboral archivos - Compta-1 Banyoles

Des de l’1 de gener, l’activitat de l’alumnat en pràctiques (remunerades o no) és objecte de cotització a la Seguretat Social, i el 2 de març acabarà el termini atorgat per la Llei 4/2023, de 28 de febrer, perquè les empreses implantin els protocols d’actuació per a respondre a situacions d’assetjament o violència contra aquest col·lectiu.

En aquest article desenvoluparem aquests dos àmbits d’actuació: la cotització de l’alumnat en pràctiques formatives o acadèmiques externes i les implicacions laborals dels plans obligatoris d’atenció a les persones LGTBI.

DES DEL GENER: COTIZACIÓ DE L’ALUMNAT EN PRÁCTIQUES FORMATIVES O ACADÈMIQUES EXTERNES

Des de l’1 de gener de 2024, tots els becaris que prestin serveis en programes de formació tenen dret a cotitzar a la Seguretat Social.

Aquesta nova regulació respon al Reial decret llei 2/2023, de 16 de març, sobre sostenibilitat del sistema públic de pensions, que va ajornar fins a aquesta data l’entrada en vigor de l’última redacció de la disposició addicional 52a LGSS.

Fins ara, només hi havia l’obligació de donar d’alta l’alumnat en pràctiques remunerades. La reforma estén aquesta exigència a tot l’alumnat que faci les pràctiques formatives en qualsevol empresa, amb independència de si rep una remuneració pels serveis o no.

Aquesta reforma implicarà un esforç econòmic important per a les empreses ocupadores; però, a canvi, molts joves podran començar una carrera de cotització i, a més, gaudiran de més protecció social. Així, l’alumnat quedarà inclòs, com a assimilat, en el grup de les persones treballadores per compte d’altri del Règim General de la Seguretat Social (els sistemes especials en queden exclosos).

Tot seguit, resolem els principals dubtes que suscita la nova cotització obligatòria d’aquelles pràctiques que es facin en programes de formació.

Pràctiques afectades

— Estudiantat que faci pràctiques obligatòries com una assignatura del seu pla universitari amb els crèdits corresponents (grau, màster, doctorat, diploma d’especialització o diploma d’expert).

— Alumnat de formació professional, si el centre educatiu no presta el règim de formació professional intensiva.

— Alumnat d’ensenyaments artístics superiors, d’ensenyaments artístics professionals i d’ensenyaments esportius del sistema educatiu.

Aquestes pràctiques es poden fer tant a la mateixa universitat o centre formatiu com en entitats col·laboradores (empreses, institucions i entitats públiques i privades) d’àmbit nacional i internacional.

Pràctiques excloses

Les pràctiques de formació professional intensiva; és a dir, aquelles que tenen lloc alternant la formació al centre de formació professional o a l’empresa o l’organisme equiparat amb l’activitat productiva i retribuïda en el marc d’un contracte de formació article 67 LO 3/2022).

Les pràctiques que es duguin a terme a bord d’embarcacions, atès que s’inclouen en el Règim Especial de la Seguretat Social dels Treballadors de la Mar.

Remuneració de les pràctiques

S’haurà de cotitzar tant per les pràctiques remunerades com per les no remunerades, per bé que tenen una regulació diferent.

Condició d’empresari: alta i cotització

Si són pràctiques remunerades, l’entitat que financi el programa de formació ha d’assumir la condició d’empresari.

Si són no remunerades, la condició d’empresari correspon a l’empresa on es facin les pràctiques, tret que hi hagi un conveni en què s’indiqui que l’entitat formadora és la responsable.

Codis de compte de cotització (CCC)

— Les pràctiques formatives o acadèmiques externes remunerades s’identifiquen amb el tipus de relació laboral (TRL) 986.

— Les pràctiques formatives remunerades (DA 52a LGSS)s’indiquen amb el valor 9939 en el camp de relació laboral especial (BNR 9/2023).

Les pràctiques no remunerades s’identificaran amb el TRL993.

Terminis per a comunicar els dies de pràctiques

S’estableixen els terminis següents:

• Dades de gener: entre l’1 de febrer i el 29 d’abril.

• Dades de febrer: entre l’1 de març i el 29 d’abril.

• Dades de març: entre l’1 i el 29 d’abril.

• Dades d’abril: entre l’1 de maig i el 30 de juliol.

• Dades de maig: entre l’1 de juny i el 30 de juliol.

• Dades de juny: entre l’1 i 30 de juliol.

• Dades de juliol: entre l’1 d’agost i el 30 d’octubre.

• Dades d’agost: entre l’1 de setembre i el 30 d’octubre.

• Dades de setembre: entre l’1 i el 30 d’octubre.

• Dades d’octubre: entre l’1 de novembre i el 30 de gener de l’any següent.

• Dades de novembre: entre l’1 de desembre i el 30 de gener de l’any següent.

• Dades desembre: entre l’1 i el 30 de gener de l’any següent.

Prestacions de la Seguretat Social

A les pràctiques remunerades els corresponen les prestacions del règim de la Seguretat Social, excloent-ne la prestació per desocupació, la cobertura de FOGASA i la formació professional i MEI.

I aquest règim general de la Seguretat Social també s’aplica a les pràctiques no remunerades, excloent-ne la prestació per desocupació, la cobertura de FOGASA i la formació professional, MEI i IT derivada de contingències comunes.

Regles de cotització

La cotització de les pràctiques remunerades es farà aplicant les regles dels contractes formatius en alternança establerts en la LPGE; és a dir, la base mínima de cotització mensual és la base mínima vigent a cada moment respecte del grup de cotització 7. Quan el treballador no consti en alta durant tot el mes, la base de cotització serà proporcional a aquesta base mínima.

La cotització de les pràctiques no remunerades segueix aquestes regles:

Es cotitzarà per dia efectiu de pràctiques, tenint en compte que la base de cotització mensual aplicable és el resultat de multiplicar la base mínima de cotització vigent a cada moment respecte del grup de cotització 8 (el 2023, va ser de 38,89 euros al mes) pel nombre de dies de pràctiques fetes el mes natural, amb el límit de l’import de la base mínima de cotització mensual corresponent al grup de cotització 7 (disposició addicional 52.7.b de la LGSS). A l’efecte de prestacions, cada dia de pràctiques formatives no remunerades es considerarà com a 1,61 dies cotitzats, sense que es pugui sobrepassar, en cap cas, el nombre de dies del mes corresponent. Les fraccions de dia que puguin resultar del coeficient anterior es computaran com un dia complet. Pel que fa a l’ingrés de les cotitzacions de les pràctiques no remunerades, s’efectuarà de manera trimestral.

Per a la comunicació dels dies efectius en pràctiques s’ha creat una nova acció: MDP – mecanisme dies pràctiques (BNR 13/2023).

Ingressos de les quotes

La presentació de la liquidació de quotes i l’ingrés de les quotes s’efectuarà durant el mes següent a la finalització de cada trimestre natural:

— Per a les quotes de gener, febrer i març, el termini per a la liquidació és abril.

— Per a les quotes d’abril, maig i juny, el termini és juliol.

— Per a juliol, agost i setembre, el termini és octubre.

— Per a octubre, novembre i desembre, el termini és gener.

Estudiants que estiguin de baixa per naixement d’un fill o per IT

En aquests casos, la prestació corresponent per naixement, risc durant l’embaràs i lactància l’abonarà la mútua o l’entitat gestora en un pagament directe.

I si es tracta d’una baixa per incapacitat temporal derivada per contingències comunes o professionals, s’abonarà en un pagament delegat.

Bonificació de les quotes

Hi ha una bonificació important en les quotes a la Seguretat Social, que arriba a una reducció del 95 % en la cotització per contingències comunes.

Per a l’estudiantat de formació professional, el Ministeri d’Educació n’assumirà el 5 % restant.

Pràctiques finalitzades abans de l’1 de gener de 2024

No hi ha efectes retroactius, però la disposició addicional 52.8 LGSS estableix la possibilitat d’elaborar un conveni especial amb la Seguretat Social abonat per l’estudiantat durant un període de cinc anys. Tanmateix, el termini, els tràmits i les condicions per a subscriure aquest tipus de conveni estan pendents de regulació per part del Ministeri d’Inclusió, Seguretat Social i Migracions.

Des del març: implicacions laborals dels plans obligatoris d’atenció a les persones LGTBI

L’article 15 de la Llei 4/2023, de 28 de febrer, per a la igualtat real i efectiva de les persones trans i per a la garantia dels drets de les persones LGTBI, obliga les empreses amb més de 50 persones treballadores, des del 2 de març del 2024 (és a dir, des dels dotze mesos comptadors a partir de l’entrada en vigor d’aquesta norma), a disposar d’un «conjunt planificat de mesures i recursos per a aconseguir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI, que inclogui un protocol d’actuació per a l’atenció de l’assetjament o la violència contra les persones LGTBI».

Aquesta llei afegeix que les mesures han de ser:

• Pactades en una negociació col·lectiva.

• Acordades amb la representació legal de les persones treballadores.

Aquests plans, dissenyats per a la protecció dels col·lectius esmentats, han de respondre als principis d’actuació i a les principals novetats normatives d’aquests últims mesos. Tot seguit, en resumim els principals avenços.

Col·lectius implicats

D’acord amb la Guia internacional per a facilitar la inclusió de les persones LGTBIQ+ al món laboral presentada conjuntament pel Ministeri de Treball i Economia Social i l’Organització Internacional del Treball al maig del 2023, hi ha un glossari oficial de persones protegides:

• LGBTIQ+: acrònim de persones lesbianes, gais, bisexuals, transgènere, intersexuals i queer.

• Lesbiana: dona que sent una atracció romàntica, emocional i/o física permanent envers les dones.

• Gai: home o dona que sent atracció, de la mateixa manera que s’ha exposat abans, envers altres homes o dones, respectivament.

• Bisexual: persona amb capacitat de sentir aquesta atracció cap a persones de més d’un sexe.

• Trans/transgènere: persona amb una identitat de gènere que difereix de la que s’associa típicament amb el sexe que s’assigna en néixer.

• Intersexual: persona que ha nascut amb característiques sexuals que no corresponen a les definicions típiques del cos masculí i femení.

• Queer: persona amb diverses orientacions sexuals, identitats de gènere, expressions de gènere i característiques sexuals (SOGIESC) o com una alternativa a l’acrònim LGBT.

Propostes específiques en l’àmbit de l’empresa

Entre altres mesures i a tall d’exemple, les persones treballadores i l’empresa poden acordar, per escrit, la implantació de mesures com aquestes:

— Redacció i revisió periòdica del protocol d’actuació per a l’atenció de l’assetjament o la violència contra les persones LGTBI.

— Enquesta periòdica amb el propòsit d’avaluar la realitat de l’empresa pel que fa a la gestió de la diversitat LGTBI. La realització periòdica d’una enquesta serà voluntària i anònima a fi de garantir la privacitat de cada participant.

— Programa de formació en diversitat i inclusió LGTBI. S’impartiran diversos tipus de formacions per a tota la plantilla, segons el departament i el nivell de responsabilitat de les persones treballadores. Per als directius i el departament de recursos humans, aquesta formació anirà dirigida a la implantació del Pla de diversitat LGTBI; en canvi, el personal ocupat rebrà formacions de sensibilització per tal d’eliminar prejudicis i comportaments inadequats envers aquest col·lectiu.

— Creació d’un grup de treball de sensibilització i mediació. Aquest grup de treball es pot crear amb els propòsits següents:

• Que totes les persones treballadores es puguin reunir voluntàriament, debatre i treballar per eliminar les discriminacions i millorar la inclusió del col·lectiu LGTBI.

• Organitzar activitats.

• Fomentar la implantació de noves polítiques inclusives.

• Mediar quan sorgeixin conflictes o discriminacions relacionats amb el col·lectiu LGTBI.

— Creació d’un canal d’atenció específica i confidencial al col·lectiu amb la finalitat de poder atendre les persones treballadores del col·lectiu LGTBI i donar-los suport. En aquest canal de comunicació amb l’empresa podran traslladar les seves inquietuds o necessitats.

— Dret a la flexibilitat horària per a les persones que estan en transició de gènere. L’empresa permetrà flexibilitat de jornada laboral a la persona treballadora perquè pugui acudir a les cites mèdiques i seguir el tractament hormonal i la cirurgia d’afirmació de gènere, sense que pugui ser jutjada per absentisme.

— Canvi de nom d’ús comú de la persona treballadora. Serà possible el canvi de nom d’ús comú en tota la comunicació interna i externa de l’empresa: llista de noms, targeta de treball, adreça electrònica, signatures, etc., perquè a la persona se l’anomeni i se la tracti com prefereixi, d’acord amb el gènere amb què s’identifica, sense que el nom hagi de correspondre al que hi ha al seu document d’identitat.

— Codi de vestir flexible. Perquè tot el personal laboral se senti còmode, sense distinció d’identitat de gènere, s’establirà un codi de vestir flexible, que no obligui les persones treballadores a identificar-se amb un gènere específic i que permeti l’androgínia o l’expressió de gènere fluid.

— Lavabos sense gènere. S’adequaran les instal·lacions relatives a la higiene personal perquè els lavabos no estiguin segregats per gènere i perquè siguin més inclusius amb la comunitat LGTBI.

— Pla de comunicació externa inclusiu amb la diversitat sexual i de gènere. S’elaborarà un Pla de comunicació externa que inclourà l’organització de campanyes inclusives i generalistes, i/o accions puntuals que mostrin el compromís amb les persones LGTBI.

— Revisió de totes les comunicacions per possibles biaixos i ús del llenguatge inclusiu. Amb l’objectiu de no excloure cap persona treballadora, es revisaran totes les comunicacions de l’empresa, tant internes com externes, per evitar paraules o imatges que es puguin interpretar com a discriminatòries, esbiaixades o degradants.

Propostes per al protocol d’actuació

D’acord amb les referències anteriors, proposem un model orientatiu de protocol d’actuació que s’haurà d’adaptar a les característiques específiques de cada organització. Els apartats del protocol, que s’han de desenvolupar, poden ser semblants als que detallem tot seguit, a manera de referència.

El sistema definitiu de jubilació demorada va entrar en vigor el mes de maig passat, per mitjà del Reial decret 371/2023, que desenvolupa la fórmula de càlcul del complement econòmic. D’altra banda, el Reial decret 370/2023 va modificar el Reial decret 1851/2009, de 4 de desembre, que s’aplica a la jubilació de les persones amb discapacitat.

Analitzem dos dels àmbits que s’han quedat fora de la segona fase de la reforma del sistema de pensions amb la publicació del Reial decret llei 2/2023, de 16 de març, i que es completen amb la publicació de sengles reglaments.

JUBILACIÓ DEMORADA

El nostre ordenament permet a les persones treballadores, per compte d’altri o propi, prolongar la vida laboral una vegada complerta l’edat ordinària de jubilació, fet que permet gaudir de beneficis diversos en la futura prestació. És el que s’anomena jubilació demorada.

En aquest àmbit, té una importància especial el Reial decret 371/2023, de 16 de maig, que desenvolupa la fórmula de càlcul del complement econòmic que es reconeix en els supòsits de jubilació demorada (article 210.2 LGSS), sempre que, quan es compleixi aquesta edat, s’hagi reunit el període mínim de cotització legal: quinze anys, dos dels quals almenys han d’estar compresos en els quinze anys immediatament anteriors al moment de causar el dret.

Vegem els aspectes més destacats del reglament del 2023.

Objet de la nova regulació

En primer lloc, el règim jurídic del complement econòmic implica que totes les referències fetes abans de la reforma de «l’edat ordinària de jubilació» aplicable s’han d’entendre efectuades a l’edat que resulti en cada cas de l’aplicació de les normes generals sobre la jubilació (67 anys, o 65 quan s’acreditin 38 anys i sis mesos de cotització), així com de la taula gradual de l’edat de jubilació i els anys de cotització prevista en la normativa.

Modalitats d’abonament del complement econòmic: triple opció

En el nostre sistema, el complement econòmic per jubilació demorada es reserva, com s’ha expressat, a persones amb una edat superior a l’edat ordinària de jubilació. Aquest complement s’abona, a elecció de l’interessat, d’alguna de les maneres següents:

a) Un percentatge addicional del 4 % per cada any complet cotitzat entre la data en què s’ha complert l’edat ordinària de jubilació aplicable i la del fet causant de la pensió.

b) Una quantitat a tant alçat per cada any complet cotitzat entre la data en què s’ha complert l’edat ordinària de jubilació aplicable i la del fet causant de la pensió.

Si s’han cotitzat menys de 44 anys i sis mesos:

Si s’han cotitzat, almenys, 44 anys i sis mesos, la xifra anterior s’incrementa en un 10% (és a dir, afecta el 800):

Pel que fa a aquestes opcions, en els casos en què la quantia de la pensió reconeguda superi el límit legal (la quantia íntegra mensual que estableixi la llei anual de pressupostos, amb possibilitat de revaloració), aplicable en la data del fet causant per al càlcul de la quantitat a tant alçat, es considerarà com a pensió inicial anual la quantia de la pensió màxima vigent en aquest moment.

A més, quan concorrin més d’una pensió de jubilació sobre la qual procedeixi aplicar el complement i la suma de totes les pensions, i superi el límit a què fa referència el paràgraf anterior, la quantia a tant alçat que correspongui a cadascuna es calcularà considerant com a pensió inicial anual l’import anual de la pensió ja minorada, en aplicació de les normes de concurrència de pensions.

c) En tercer lloc, hi ha una opció mixta que consisteix en una combinació de les opcions anteriors. Aquesta elecció és la que es desenvolupa en el mateix reial decret de maig de 2023, com veurem tot seguit.

Sigui quina sigui la modalitat que es triï, per al còmput del període cotitzat que s’ha de considerar no es tindran en compte els períodes de permanència en situacions assimilades a la d’alta que no comportin treball efectiu.

Opció mixta d’abonament del complement econòmic

El desenvolupament d’aquesta tercera opció es fa d’aquesta manera: per accedir a aquesta modalitat cal acreditar, almenys, dos anys complets cotitzats entre la data en què s’ha complert l’edat ordinària de jubilació aplicable i la del fet causant de la pensió de jubilació, sempre que, quan es compleixi aquesta edat, s’hagi reunit el període mínim de cotització necessari.

En aquest cas, el complement es fixarà de la manera següent:

En primer lloc, per al còmput del període cotitzat que s’ha de considerar es tindran en compte anys complets, sense que la fracció d’un any complet es consideri un any.

Quan s’acrediti un període de dos a deu anys complets cotitzats entre la data de compliment de l’edat ordinària de jubilació aplicable i la del fet causant de la pensió de jubilació, el complement consistirà en la suma de dos conceptes:

a) El percentatge addicional del 4 % per cada any de la meitat d’aquest període, agafant el nombre enter inferior.

b) Una quantitat a tant alçat per la resta del període considerat.

Així mateix, quan s’acrediti un període d’onze anys o més complets cotitzats entre la data de compliment de l’edat ordinària de jubilació aplicable i la del fet causant de la pensió, el complement consistirà en la suma de dos elements més:

a) La quantitat a tant alçat per cinc anys d’aquest període.

b) El percentatge addicional del 4 % per cadascun dels anys restants.

Complement en el supòsit d’aplicació de les normes internacionals

S’afegeix una especialitat quan la pensió contributiva que determina el dret al complement es causi per totalització de períodes d’assegurança a prorrata temporis, en aplicació de la normativa internacional.

Així, si s’opta pel percentatge addicional del 4 %, aquest percentatge se sumarà al que amb caràcter general correspongui a la persona interessada, i la suma resultant s’aplicarà a la base reguladora per tal de determinar la pensió teòrica (que, en cap cas, no pot superar el límit, que tampoc no superar, en cap cas, el que es fixa en l’article 57 LGSS). Al resultat obtingut s’aplicarà la prorrata temporis que correspongui per la totalitat dels períodes d’assegurança.

En cas que la quantia de la pensió teòrica arribi al límit general sense que s’hi apliqui el percentatge addicional, o aplicant-lo només parcialment, la persona interessada tindrà dret a percebre la quantia resultant d’aplicar la prorrata, aplicada a la pensió que acompanya, a la quantitat a què fa referència el tercer paràgraf de l’article 210.2.a) LGSS.

D’altra banda, i en cas que s’opti per la quantitat a tant alçat, l’import del complement a tant alçat serà el resultat d’aplicar la prorrata, aplicada a la pensió que acompanya, a aquesta quantitat.

Finalment, si s’ha optat per la combinació de percentatge i quantitat a tant alçat, l’import real del complement serà el resultat d’aplicar les regles previstes en els apartats anteriors a cadascun d’ells, respectivament.

Exercici de l’opció

La norma no oblida el moment en què s’ha d’optar per la modalitat del complement econòmic, que serà el de la sol·licitud de la pensió de jubilació.

Si l’interessat no exerceix aquesta facultat, s’aplicarà el complement econòmic del percentatge addicional del 4 % .

És important remarcar que, un cop elegida la modalitat, no es podrà modificar posteriorment.

Incompatibilitat del complement econòmic amb l’envelliment actiu

La norma es tanca amb normes sobre la incompatibilitat que hi ha entre la percepció del complement econòmic i l’accés a l’envelliment actiu (article 214 LGSS). D’aquesta manera, es tindran en compte les regles següents:

a) En primer lloc, quan s’opti per percebre el complement en la modalitat de percentatge addicional, se suspendrà la percepció del complement durant el temps en què s’apliqui el règim de compatibilitat del treball amb la pensió de jubilació.

b) I si s’opta per percebre la suma a tant alçat, en aquesta modalitat no es podrà aplicar el règim de compatibilitat del treball amb la pensió de jubilació.

Com tributa la regulació del complement econòmic en l’IRPF?

La Secretaria General d’Impostos sobre la Renda de les Persones Físiques va resoldre en el seu moment una consulta en la qual expressava que, sempre que es tracti de rendiments del treball, la regla general és que es computin íntegrament, tret que resulti d’aplicació algun dels percentatges de reducció que no s’apliquen quan la prestació es percep en forma de renda.

El percentatge de reducció del 30 % previst en la Llei 35/2006, de 28 novembre, reguladora de l’impost, està previst per a rendiments íntegres diferents dels que recull aquesta norma per a prestacions considerades rendiments del treball que tinguin un període de generació de més de dos anys. Ara bé, sí que s’aplicarà la reducció del 30 % que permet l’article 18.3 sobre el complement econòmic de jubilació demorada, tant en cas que es percebi una quantitat a tant alçat com si es percep en forma de capital.

JUBILACIÓ DE PERSONES AMB DISCAPACITAT

L’altra norma objecte d’anàlisi és el de 16 de maig, que modifica el de 4 de desembre, aplicable a la jubilació de les persones amb discapacitat.

Aquesta norma respon a un mandat fet pel legislador al final del 2021, que compel·lia el Govern a impulsar una reforma en aquesta matèria. El reglament reconeix implícitament les dificultats que hi ha en l’aplicació d’aquest règim, atès que resulta complicat que una persona acrediti quinze anys d’una discapacitat del 45 % quan aquesta discapacitat derivi d’alguna de les patologies que recull la norma del 2009.

En la pràctica, fa temps no era gaire habitual sol·licitar la qualificació de la discapacitat. Per això, en molts casos resultava impossible acreditar la concurrència d’aquests requisits, encara que s’hagués assolit el grau de discapacitat necessari durant el temps requerit. A tot això se sumava la necessitat, que també han posat de manifest les associacions de la discapacitat, d’establir un procediment àgil que incorpori a l’àmbit d’aplicació noves patologies que generin discapacitat, i tot això aconsellava la modificació normativa per a evitar els efectes negatius indicats.

Àmbit d’aplicació

L’àmbit de la referència de la norma modificada s’estén a les persones treballadores per compte d’altri i per compte propi, incloses en qualsevol dels règims que integren el sistema de la Seguretat Social que acreditin que, al llarg de la vida laboral, han treballat un temps efectiu equivalent, almenys, al període mínim de cotització que s’exigeix per poder accedir a la pensió de jubilació, afectades durant aquest temps per alguna de les patologies generadores de discapacitat, enumerades en la nova norma i en aquest període, almenys, durant cinc anys amb un grau de discapacitat igual o superior al 45 %, motivat per les mateixes patologies.

Discapacitats que poden donar lloc a la reducció de l’edat de jubilació

La reforma implica la supressió de la relació de patologies determinants de la reducció de l’edat de jubilació, a fi de situar-les en una llista definitiva, a la qual es podran incorporar noves patologies.

En aquest sentit, les discapacitats que determina aquesta norma són les que igualen o superen aquest percentatge del 45 % citat més amunt, sempre que hi concorrin evidències contrastades que determinin de manera generalitzada i apreciable una reducció de l’esperança de vida.

Acreditació de la discapacitat

La persona treballadora ha d’acreditar, mitjançant un informe mèdic, que ha estat afectada per alguna de les patologies relacionades en el reial decret, així com la data d’inici o manifestació de la patologia.

En qualsevol cas, es continuarà exigint l’acreditació que la discapacitat deriva d’aquesta patologia, així com el grau i la durada, mitjançant una certificació de l’Institut de Majors i Serveis Socials (IMSERSO) o de l’òrgan corresponent de la comunitat autònoma respectiva que rebi la transferència de les funcions i serveis de l’institut. Aquest document haurà d’indicar, en qualsevol cas, la data en què s’ha iniciat o s’ha manifestat la discapacitat.

A més, s’entén que concorre aquest grau de discapacitat quan s’acrediten, conjuntament, aquestes condicions:

• Si la suma dels percentatges de discapacitat aconseguits en les diferents malalties que figurin en el certificat, així com del percentatge corresponent als «barems complementaris», si és el cas, és un percentatge de discapacitat total igual o superior al 45 % .

• Si almenys una de les malalties reflectides en el certificat de discapacitat és una de les relacionades en la norma, i quan el percentatge de discapacitat aconseguit per aquesta o aquestes patologies generadores de discapacitat suposi almenys el 33 % del total del grau de discapacitat acreditat.

Procediment per a incloure noves patologies de discapacitat

Mitjançant l’ordre de la persona titular del Ministeri d’Inclusió, Seguretat Social i Migracions (que s’haurà de sotmetre a la consulta prèvia del Consell Nacional de la Discapacitat abans de l’1 de desembre del 2023), s’aprovarà el procediment d’inclusió de noves patologies generadores de discapacitat en l’àmbit d’aplicació, així com la possible actualització periòdica de la norma, en què es podrà establir un procediment abreujat per a facilitar l’extensió de la llista de patologies a les malalties rares a mesura que sorgeixin.

La norma afegeix que el procediment haurà de garantir l’objectivitat de la inclusió de noves patologies d’acord amb criteris estrictament científics. Per això la proposta correspondrà a una comissió tècnica (la composició de la qual es determinarà en aquesta ordre), en la qual han de participar en tot cas metges o científics, així com representants de les organitzacions de persones amb patologies generadores de discapacitat.

Les noves patologies que, si és el cas, s’incorporin a l’àmbit d’aplicació del reglament a proposta de la comissió s’inclouran a la llista nova.

Discapacitats que poden donar lloc a la reducció de l’edat de jubilació

Aquest nou catàleg o llista (que inclou les patologies generadores de discapacitat de la norma de 2009 en la redacció anterior, i que es tindrà en compte en el futur amb altres patologies) és el següent:

a) Discapacitat intel·lectual

b) Paràlisi cerebral

c) Anomalies genètiques:

1. Síndrome de Down

2. Síndrome de Prader-Willi

3. Síndrome del cromosoma X fràgil

4. Osteogènesi imperfecta

5. Acondroplàsia

6. Fibrosi quística

7. Malaltia de Wilson

d) Trastorns de l’espectre autista

e) Anomalies congènites secundàries a talidomida

f) Seqüeles de poliomielitis o síndrome postpòlio

g) Dany cerebral (adquirit):

1. Traumatisme cranioencefàlic

2. Seqüeles de tumors del SNC, infeccions o intoxicacions

h) Malaltia mental:

1. Esquizofrènia

2. Trastorn bipolar

i) Malaltia neurològica:

1. Esclerosi lateral amiotròfica

2. Esclerosi múltiple

3. Leucodistròfies

4. Síndrome de La Tourette

5. Lesió medul·lar traumàtica

A partir del pròxim 1 d’abril, els treballadors ja no estaran obligats a lliurar la baixa mèdica a l’empresa, segons es recull en el Reial decret 1060/2022, de 27 de desembre, que modifica alguns aspectes de la gestió de la incapacitat temporal. L’objectiu fonamental és evitar a les persones treballadores els tràmits burocràtics obligatoris, que poden resultar onerosos i provocar incidències.

Aquesta norma nova modifica el Reial decret 625/2014, de 18 de juliol, que adaptava la regulació vigent en aquesta matèria de gestió i control dels processos d’incapacitat temporal a un seguit de reformes legals, així com als avanços que es van produir en la coordinació d’actuacions entre els serveis públics de salut, les entitats gestores de la Seguretat Social i les mútues col·laboradores.

A hores d’ara, el grau de desenvolupament dels sistemes informàtics permet modificar la forma tradicional d’operar, prescindint del lliurament a la persona treballadora de la còpia del comunicat de baixa per incapacitat temporal destinat a l’empresa i substituint-lo per la comunicació directa per part de l’Administració a l’empresa, que, d’altra banda, facilitarà les dades addicionals necessàries per a la gestió i el control de la situació d’IT i de la prestació corresponent.

Procediment

1. El facultatiu que expedeixi el comunicat de baixa, de confirmació o d’alta en lliurarà una única còpia a la persona treballadora (no n’hi haurà dues, com es feia fins ara).

2. El Servei Públic de Salut o, si és el cas, la mútua o l’empresa col·laboradora remetrà les dades contingudes en els comunicats mèdics de baixa, de confirmació o d’alta a l’Institut Nacional de la Seguretat Social, telemàticament, de manera immediata i, en tot cas, el primer dia hàbil següent a l’expedició.

3. L’Institut Nacional de la Seguretat Social comunicarà, d’altra banda, a l’empresa les dades identificatives de caràcter administratiu relatives als comunicats de baixa, de confirmació o d’alta, com a màxim, el primer dia hàbil després que l’Institut rebi el comunicat.

4. Les empreses transmetran a l’INSS, per mitjà del sistema de remissió electrònica de dades (RED), amb caràcter immediat i, en tot cas, en el termini màxim de tres dies hàbils comptats a partir de la recepció de la comunicació de la baixa mèdica, les dades que es determinin mitjançant una ordre ministerial. Els col·lectius que no estiguin obligats a incorporar-se al sistema RED no estaran subjectes a aquesta obligació.

Infraccions i sancions

L’incompliment d’aquesta obligació podrà constituir una infracció LLEU segons els criteris tipificats en l’article 21.4 de la LISOS.

Comunicacions i abonament de prestacions

• L’INSS s’encarregarà del tràmit corresponent dels comunicats mèdics i de les dades comunicades per les empreses, els distribuirà i els reenviarà immediatament i, en tot cas, el primer dia hàbil després de rebre-les, a l’Institut Social de la Marina i a les mútues.

• El mateix INSS facilitarà a la Tresoreria General de la Seguretat Social les dades de les persones treballadores que es troben en situació d’IT amb dret a prestació econòmica o sense durant cada període de liquidació de quotes, amb la finalitat que en la liquidació de quotes a la Seguretat Social es compensin, si és el cas, les quantitats satisfetes a les persones treballadores en el pagament per delegació d’aquesta prestació.

Quan l’empresari hagi abonat a una persona treballadora una prestació d’IT en pagament delegat, sense que aquest import s’hagi compensat mitjançant la deducció de les liquidacions per a l’ingrés de les quotes de la Seguretat Social, podrà sol·licitar a l’Institut Nacional de la Seguretat Social el reintegrament de les quantitats abonades per aquest concepte i no deduïdes.

Comunicats d’alta

Quan el comunicat mèdic d’alta l’hagi expedit l’inspector mèdic de l’INSS (o, si és el cas, de l’Institut Social de la Marina), traslladarà les dades contingudes en el comunicat de manera immediata i, en tot cas, el primer dia hàbil següent al de l’expedició, al servei públic de salut corresponent perquè en tingui coneixement, i també a la mútua, amb la finalitat que dicti un acord que declari extingit el dret per causa de l’alta, els motius i els efectes, i notifiqui l’acord a l’empresa.

L’inspector mèdic lliurarà una còpia del comunicat a la persona treballadora perquè en tingui coneixement, i li expressarà l’obligació d’incorporar-se a la feina l’endemà de l’expedició.

L’entitat gestora comunicarà a l’empresa les dades merament administratives dels comunicats d’alta mèdica de les persones treballadores, com a màxim, el primer dia hàbil següent al de l’expedició.

Quan en un procés d’incapacitat temporal el comunicat mèdic d’alta l’hagi expedit l’Institut Nacional de la Seguretat Social o, si és el cas, l’Institut Social de la Marina, mitjançant els inspectors mèdics d’aquestes entitats, durant els 180 dies naturals següents a la data en què es va expedir l’alta, aquestes entitats seran les úniques competents, per mitjà dels seus propis metges, per a emetre una nova baixa mèdica per la mateixa patologia o una de semblant.

Emissió dels comunicats de baixa en funció dels processos d’IT

Els comunicats de baixa i de confirmació de la baixa s’allargaran en funció del període de durada que estimi el metge que els emet, i es mantenen els quatre grups de processos que ja hi havia en funció de la durada de la baixa:

1. Durada inferior a 5 dies naturals. S’emet el comunicat de baixa i d’alta en el mateix acte mèdic, que podrà ser el mateix dia de la baixa o qualsevol dels 3 dies naturals següents.

La persona treballadora podrà sol·licitar un reconeixement mèdic el dia fixat com a data d’alta, i el metge podrà emetre part de la confirmació de baixa si la persona treballadora no ha recuperat la capacitat laboral.

2. Durada d’entre 5 i 30 dies naturals. El facultatiu emetrà el comunicat de baixa indicant-hi la data de la revisió mèdica, que no podrà excedir més de 7 dies naturals la data de la baixa inicial. Després de la data de revisió, s’estendrà el comunicat d’alta o, si és el cas, el comunicat de confirmació de la baixa. Els comunicats de confirmació successius no es podran emetre amb una diferència de més de 14 dies.

3. Durada d’entre 31 i 60 dies naturals. El facultatiu emetrà el comunicat de baixa, indicant-hi la data de la revisió mèdica, que no podrà excedir més de 7 dies naturals la data de baixa inicial. Llavors s’expedirà el comunicat d’alta o, si és el cas, el comunicat de confirmació corresponent. Els comunicats de confirmació successius no es podran emetre amb una diferència de més de 28 dies naturals entre si.

4. Durada de 61 dies naturals o més. El facultatiu emetrà el comunicat de baixa i fixarà la data de la revisió mèdica prevista, que no podrà excedir els 14 dies naturals a partir de la data de la baixa inicial. Llavors s’expedirà el comunicat d’alta o el de confirmació de la baixa. Els comunicats de confirmació successius no es podran emetre amb una diferència de més de 35 dies naturals entre si.

Proposta d’alta

Quan la proposta d’alta formulada per una mútua no es resolgui i es notifiqui en el termini de 5 dies, la mútua podrà sol·licitar l’alta a l’Institut Nacional de la Seguretat Social o a l’Institut Social de la Marina, que haurà de resoldre l’entitat gestora en el termini de 4 dies següents a la recepció de la proposta.

Nous models de comunicats mèdics

Dues setmanes després d’aquestes reformes, es va dictar l’Ordre ISM/2/2023, d’11 de gener, que modifica els articles i els models de comunicats mèdics annexos de l’Ordre ESS/1187/2015, de 15 de juny, sobre gestió i control dels processos d’incapacitat temporal.

En primer lloc, la nova ordre confirma la supressió, des de l’1 d’abril, de l’obligació de lliurament a la persona treballadora, per part del facultatiu que emet els comunicats mèdics de baixa, de confirmació i d’alta mèdica, d’una còpia en paper dels comunicats destinada a l’empresa, i de la correlativa obligació d’aquesta persona de presentar-los a l’empresa en un termini determinat. La norma recorda la decisió d’evitar obligacions burocràtiques a les persones treballadores, a les quals, precisament perquè es troben en incapacitat temporal, poden resultar-los més oneroses (cosa que, en situacions com la de la pandèmia derivada de la COVID-19, s’ha posat en evidència especialment).

Entre altres extrems, calia abordar el paper dels facultatius de les empreses col·laboradores en aquests processos de baixa, de confirmació i d’alta, una circumstància que la normativa anterior ometia.

El nou comunicat mèdic de baixa s’expedirà immediatament després que el facultatiu del servei públic de salut efectuï el reconeixement mèdic de la persona treballadora.

Si la baixa mèdica deriva d’un accident de treball o d’una malaltia professional, la cobertura de la qual correspongui a una mútua col·laboradora amb la Seguretat Social, serà el facultatiu del servei mèdic de la mateixa mútua o de l’empresa col·laboradora qui expedirà el comunicat. Si s’estima una durada molt curta, s’emetrà el comunicat de baixa i d’alta en el mateix acte mèdic, amb el nou model, on es farà constar, al costat de les dades de la baixa, les identificatives de l’alta i la data; també es pot consignar, en el comunicat de baixa, la data de la pròxima revisió mèdica prevista, si es considera que la durada estimada serà curta, mitjana o llarga.

El comunicat mèdic d’alta l’expedirà el facultatiu del servei públic de salut corresponent, o de la mútua o de l’empresa col·laboradora, si el procés deriva de contingència professional coberta per l’una o per l’altra, després del reconeixement de la persona treballadora, fent servir el nou model per a tramitar-ho. El facultatiu que expedeixi el comunicat mèdic d’alta en lliurarà una còpia a la persona treballadora. Els inspectors mèdics dels serveis públics de salut també faran servir el model nou.

Independentment de quina sigui la durada estimada del procés, el facultatiu expedirà l’alta mèdica per curació o per millora que permet fer la feina habitual, quan consideri que la persona treballadora ha recuperat la capacitat laboral, per proposta d’incapacitat permanent o per inici d’una situació de descans per naixement i cura de menor.

D’altra banda, si la persona treballadora no acudeix a la revisió mèdica prevista en els comunicats de baixa i de confirmació, es podrà emetre l’alta mèdica per incompareixença.

Pel que fa als comunicats mèdics de confirmació, els expedirà el facultatiu del servei públic de salut corresponent, o de la mútua o de l’empresa col·laboradora, quan la incapacitat temporal derivi d’una contingència professional coberta per l’una o per l’altra.

I es reitera l’obligació de comunicar a les empreses, per mitjà del sistema RED, les dades identificatives administratives relatives als comunicats emesos pels facultatius del servei públic de salut o de la mútua, referides a les persones treballadores.

Finalment, l’Annex III d’aquesta norma instaura el nou >model de dades econòmiques que l’empresa ha d’omplir i trametre a l’Institut Nacional de la Seguretat Social mitjançant el sistema RED.

Llei 21/2021, de 28 de desembre, de garantia del poder adquisitiu de les pensions i d’altres mesures de reforç de la sostenibilitat financera i social del sistema públic de pensions (BOE nº 312 de 29 de desembre de 2021)

Entrada en vigor: 1 de gener de 2022.

Amb aquesta norma, es modifica el text refós de la Llei general de la Seguretat Social i es recullen les principals recomanacions del Pacte de Toledo, que també s’integren en el component 30 del Pla de recuperació, transformació i resiliència.

1. Revaloració de les pensions (modificació de l’article 58 LGSS)

Es deroga el factor de sostenibilitat introduït per la Llei 23/2013, 23 de desembre, que se substitueix pel nou mecanisme d’equitat intergeneracional; amb aquesta finalitat, es modifica l’article 58 de la LGSS en el qual es recupera la garantia del poder adquisitiu mitjançant una actualització de les pensions en funció de la inflació de l’exercici anterior.

L’1 de gener de cada any s’incrementaran les pensions d’acord amb la inflació mitjana anual registrada l’exercici anterior. El 2022, la pujada serà del 2,5 % (valor mitjà interanual) per a les pensions contributives. En el cas que es produeixi un any d’IPC negatiu, la quantia de les pensions quedarà inalterada. Amb aquest nou mecanisme es dona compliment a la recomanació 2a del Pacte de Toledo, per garantir el manteniment del poder adquisitiu de les pensions, i es corregeix definitivament la fórmula introduïda el 2013, l’aplicació de la qual estava suspesa des del 2018.

El mateix s’estableix per als pensionistes de classes passives, amb la modificació de l’article 27 i de la disposició addicional 17a del Reial decret legislatiu 670/1987, de 30 d’abril, pel qual s’aprova el text refós de Llei de classes passives de l’Estat.

2. Mesures d’accés a la pensió de jubilació

S’hi incorporen diverses mesures dirigides a acostar voluntàriament l’edat efectiva a l’edat ordinària de jubilació. En aquest sentit, es fixen quatre vies d’actuació:

a) Jubilació anticipada

Es premien les carreres llargues de cotització, establint una millora de les pensions de jubilació anticipada causades a partir de l’1-1-2002, amb efectes des de l’entrada en vigor d’aquesta norma, els destinataris de la qual seran els pensionistes que hagin accedit a la jubilació anticipada amb 44 anys i 6 mesos de cotització.

— Jubilació anticipada voluntària

Els coeficients passen a ser mensuals per donar més flexibilitat als futurs pensionistes i fomentar el desplaçament voluntari de l’edat d’accés a la jubilació, amb un tractament més favorable a les carreres de cotització més llargues. A més, els coeficients reductors relacionats amb l’avançament de l’edat de jubilació s’aplicaran sobre la quantia de la pensió i no sobre la base reguladora d’aquesta, com fins ara (nova redacció de l’article 208.1 i 2 LGSS). No obstant això, s’admet l’aplicació dels coeficients reductors corresponents a la jubilació per causa no imputable al treballador en cas de percepció del subsidi de desocupació amb una antelació d’almenys 3 mesos (nou apartat 3 de l’article 208 LGSS).

D’altra banda, amb la finalitat de reforçar l’equitat, els coeficients reductors aplicables a aquesta modalitat de pensió s’aplicaran sobre la quantia d’aquesta, respectant la limitació màxima a què es refereix l’article 57 LGSS, si bé aquesta modificació es farà de manera progressiva al llarg d’un període de 10 anys (nova redacció article 210.3 i nova disposició transitòria 34a LGSS).

— Jubilació anticipada involuntària

Es milloren dos aspectes: d’una banda, s’estableixen coeficients mensuals, en lloc de trimestrals; i, d’una altra, en relació amb els dos anys immediatament anteriors a l’edat de jubilació ordinària, s’apliquen en la determinació de la pensió de jubilació anticipada involuntària els mateixos coeficients que en la modalitat voluntària en aquells supòsits en què el nou coeficient és més favorable que el fins ara vigent, entre d’altres.

A les causes d’extinció contractual que donen dret a l’accés a aquesta modalitat de jubilació, esmentades en l’article 207.1.d LGSS, s’afegeixen ara la resta de causes extintives per raons objectives, així com la resolució voluntària per part del treballador, en els supòsits previstos en els articles 40.1, 41.3, 49.1.m i 50 ET. A més, s’estableixen coeficients mensuals, en lloc de trimestrals i, en relació amb els dos anys immediatament anteriors a l’edat de jubilació ordinària, s’apliquen en la determinació de la pensió de jubilació anticipada involuntària els mateixos coeficients que en la modalitat voluntària en aquells supòsits en els quals el nou coeficient és més favorable que el fins ara vigent, entre d’altres. Finalment, es rebaixa el coeficient reductor corresponent a cadascun dels sis mesos previs a l’edat de jubilació ordinària, respecte dels establerts per al cas de jubilació voluntària (nova redacció de l’article 207 LGSS).

D’acord amb la disposició addicional 1a d’aquesta Llei, es crea un complement econòmic per als qui hagin accedit a la jubilació de forma anticipada entre l’1-1-2002 i el 31-12- 2021 en determinats suposats de llarg període de cotització i, si és el cas, baixa quantia

— Jubilació anticipada per raó de l’activitat

Es porta a terme una revisió del procediment del reconeixement de coeficients reductors per edat, que ara regula per separat aquests supòsits respecte d’aquells altres en què l’avançament de la jubilació deriva de la situació de discapacitat del treballador; es modifica la legitimació a l’hora d’instar l’inici del procediment; es fa una remissió al que reglamentàriament es determini, en el marc del diàleg social, respecte dels indicadors que acreditin la concurrència de circumstàncies objectives que justifiquin l’aplicació d’aquests coeficients; es crea una comissió encarregada d’avaluar i, si és el cas, d’instar l’aprovació dels corresponents decrets de reconeixement de coeficients reductors, i, finalment, es preveu l’establiment d’un procediment per a la revisió dels coeficients reductors d’edat, amb una periodicitat de deu anys (nova redacció de l’article 206 LGSS).

— Jubilació anticipada en cas de discapacitat

Es regula en el nou article 206 bis LGSS. L’edat mínima d’accés a la pensió de jubilació establerta en l’article 205.1.a LGSS podrà ser reduïda en el cas de persones amb discapacitat en un grau igual o superior al 65 %, d’acord amb el reial decret acordat a proposta del titular del Ministeri d’Inclusió, Seguretat Social i Migracions, o també en un grau de discapacitat igual o superior al 45%, sempre que, en aquest últim supòsit, es tracti de discapacitats reglamentàriament determinades. L’aplicació dels corresponents coeficients reductors de l’edat en cap cas donarà lloc que l’interessat pugui accedir a la pensió de jubilació amb una edat inferior a 52 anys. Aquests coeficients reductors de l’edat de jubilació no es tindran en compte, en cap cas, a l’efecte d’acreditar el que s’exigeix per a accedir a la jubilació parcial, als beneficis establerts en l’article 210.2 LGSS i a qualsevol altra modalitat de jubilació anticipada.

b) Jubilació demorada

S’afavoreix l’ús d’aquesta fórmula mitjançant la substitució de l’incentiu únic fins ara establert per la possibilitat que l’interessat opti entre l’obtenció d’un percentatge addicional del 4 % per cada any complet de treball efectiu que acrediti amb posterioritat al compliment de l’edat de jubilació —percentatge addicional que se sumarà al que correspongui d’acord amb el nombre d’anys cotitzats i s’aplicarà a la base reguladora respectiva, a l’efecte de determinar la quantia de la pensió— o una quantitat a tant alçat per cada any complet de treball efectiu acreditat i cotitzat entre la data de compliment de l’edat de jubilació i la del fet causant de la pensió; o una combinació de les dues opcions anteriors.

També s’estableix l’exoneració de cotitzar per contingències comunes, excepte per incapacitat temporal, a partir del compliment de l’edat ordinària de jubilació que correspongui (nova redacció de l’article 152 LGSS). Aquesta opció s’estén també als pensionistes del règim de classes passives.

I, com a mesura més destacable, es reforcen significativament els incentius, que passen a ser de tres tipus per cada any de demora (nova redacció article 210.2 LGSS):

• Un percentatge addicional del 4 %.

• Una quantitat a tant alçat en funció de la quantia de la pensió (que pot arribar a 12.000 euros) i premiant les carreres de cotització més llargues.

• Una combinació de totes dues opcions.

c) Jubilació activa

Per a accedir a aquesta modalitat de jubilació s’exigeix el transcurs d’almenys un any des del compliment de l’edat ordinària de jubilació (nova redacció article 214 LGSS).

d) Jubilació forçosa

S’inclou la prohibició de clàusules convencionals que prevegin la jubilació forçosa del treballador a una edat inferior als 68 anys, així com la reducció del 75 % de les quotes empresarials a la Seguretat Social per contingències comunes durant la situació d’incapacitat temporal dels treballadors que hagin complert 62 anys d’edat (nova redacció de l’article 144.4 LGSS).

e) Jubilació dels autònoms

Amb la modificació de l’article 311 LGSS, que remet directament a l’article 205.1.a LGSS per a la cotització a aquest règim especial a partir de l’edat de jubilació, és a dir, haver complert 67 anys d’edat, o 65 anys quan s’acreditin 38 anys i 6 mesos de cotització, sense que es tingui en compte la part proporcional corresponent a les pagues extraordinàries. Per al còmput dels períodes de cotització es prendran anys i mesos complets, sense que s’equiparin a aquests les seves fraccions.

3. Novetats en la pensió de viduïtat de les parelles de fet

Es dona una nova redacció a l’article 221 LGSS, que simplifica els requisits per a accedir-hi: s’elimina el requisit de dependència econòmica, i, amb fills en comú, desapareix el requisit de convivència de cinc anys. Com a novetat, s’hi afegeix un nou apartat 3 en el qual s’estableix la possibilitat d’accedir a aquesta pensió en el cas que s’hagin separat i un d’ells mori amb posterioritat. A més, també es tindrà accés a la prestació temporal de viduïtat si es va inscriure en el registre corresponent amb una antelació mínima de dos anys respecte de la data de la defunció del causant (nova redacció de l’article 222 LGSS). Es modifica l’article 223 LGSS en relació amb la compatibilitat i extinció d’aquesta pensió.

També s’hi afegeix una nova disposició addicional 40a LGSS en la qual es regulen els supòsits excepcionals d’accés a la pensió de viduïtat de les parelles de fet.

A més, s’assumeix la jurisprudència del Tribunal Suprem i s’hi permet l’accés a les víctimes de violència de gènere sense convivència actual (article 221.3 LGSS, últim paràgraf).

També els serà aplicable la nova disposició transitòria 34a LGSS d’aplicació gradual de coeficients reductors de l’edat de jubilació segons el que es preveu en l’article 210.3 quan la pensió superi el límit establert per a l’import de les pensions (nova redacció de l’article 318.d LGSS).

4. Modificació de l’Estatut dels Treballadors

Es modifica la disposició addicional 10a.1 ET en relació amb les clàusules dels convenis col·lectius referides al compliment de l’edat ordinària de jubilació, que podran possibilitar l’extinció del contracte de treball pel compliment pel treballador d’una edat igual o superior a 68 anys, sempre que compleixin els requisits que recull aquesta.

A més, amb l’objectiu d’aconseguir la igualtat real i efectiva entre dones i homes, s’afegeix un apartat 2 a aquesta disposició: el límit establert en la disposició addicional 10a.1 ET podrà rebaixar-se fins a l’edat ordinària de jubilació fixada per la normativa de Seguretat Social quan la taxa d’ocupació de les dones treballadores per compte d’altri afiliades a la Seguretat Social en alguna de les activitats econòmiques corresponents a l’àmbit funcional del conveni sigui inferior al 20% de les persones ocupades en aquestes.

Aquesta disposició addicional 10a ET només s’aplicarà als convenis col·lectius subscrits des de l’1-1-2022. En els convenis col·lectius subscrits amb anterioritat a aquesta data, les clàusules de jubilació forçosa podran aplicar-se fins a tres anys després de la finalització de la vigència inicial pactada del conveni en qüestió (nova disposició transitòria 9a ET).

5. Mecanisme d’equitat intergeneracional (MEI)

El MEI té dos components. El primer consisteix en la reactivació del Fons de Reserva de la Seguretat Social mitjançant una aportació finalista entre 2023 i 2032. L’aportació serà de 0,6 punts percentuals de la cotització per contingències comunes, repartit entre l’empresa i el treballador amb la mateixa distribució que en les cotitzacions socials i actuarà com a «vàlvula de seguretat» del sistema a partir del 2033.

En el cas que no es donés una desviació de la senda de despesa prevista, no s’aplicarà cap mesura i es plantejarà l’ús dels recursos del fons de reserva per a reduir les cotitzacions socials o millorar la quantia de les pensions. En el cas que a partir del 2033 s’apreciés en els Informes d’Envelliment (Ageing Report) de la Comissió Europea una desviació de la previsió de despesa en pensions al 2050 respecte de l’informe del 2024 (que s’usarà com a referència), s’utilitzarà aquest Fons, amb un límit de disposició anual del 0,2 % del Producte Interior Brut (PIB). Si la disposició d’actius del Fons de Reserva no fos suficient, el Govern negociarà amb els interlocutors socials perquè s’elevi al Pacte de Toledo, d’acord amb les seves recomanacions, una proposta que, de forma equilibrada, es dirigeixi bé a reduir el percentatge de despesa en pensions en termes de PIB, bé a incrementar el tipus de cotització o altres fórmules alternatives per a augmentar els ingressos (disposició final 4a Llei 21/2021).

6. Reforç del sistema

Pel que fa a l’enfortiment de l’estructura d’ingressos del sistema, el text estableix que la Llei de Pressupostos Generals de l’Estat preveurà anualment una transferència de l’Estat al pressupost de la Seguretat Social per al finançament de diversos conceptes que permetin culminar la separació de fonts en compliment de la recomanació 1a del Pacte de Toledo de 2020. Aquesta transferència ja s’incloïa en els Pressupostos Generals de l’Estat del 2021 i s’amplia en els del 2022 (nova redacció de la disposició addicional 32a LGSS).

Amb la nova disposició addicional 39a LGSS, el Govern i les organitzacions empresarials i sindicals més representatives es comprometen a fer una avaluació periòdica, cada 5 anys, dels efectes de la revaloració anual de la qual es donarà trasllat a la Comissió de Seguiment i Avaluació dels Acords del Pacte de Toledo. En cas que s’observés alguna desviació, aquesta avaluació incorporarà una proposta d’actuació per a preservar el manteniment del poder adquisitiu de les pensions.

A més, en compliment de la recomanació 8a del Pacte de Toledo, la llei es refereix a la creació de l’Agència Estatal de la Seguretat Social, amb el compromís de presentar un projecte de llei en un termini de sis mesos, entre altres punts (disposició final 3a Llei 21/2021).

Finalment, l’anomenada «clàusula de salvaguarda» es manté en la seva regulació actual amb caràcter indefinit.

a reforma laboral va entrar en vigor el dia 31 de desembre, amb caràcter general, si bé amb algunes particularitats relatives, bàsicament, a les noves modalitats contractuals.

REORDENACIÓ DE LES MODALITATS CONTRACTUALS

1. Recuperació de la primacía del contracte indefinit

Desapareix de l’ET l’esment que s’incloïa en l’article 15.1 i que establia que el contracte de treball «podrà concertar-se» per temps indefinit o per una durada determinada. D’aquesta manera, a partir d’ara el contracte de treball «es presumeix» concertat per temps indefinit (article 15.1 ET).

2. Es redueix la contractació temporal «ordinària»

Es mantenen només dues modalitats contractuals generals: contractes estructurals (l’antic «eventual») i contractes formatius. Per tant, desapareix del nostre ordenament el contracte d’obra i servei que permetia tenir fins a tres anys, o quatre si el conveni ho autoritzava, un treballador sota aquesta modalitat temporal.

3. Objecte de la contratació temporal

Es reordena i s’endureix la redacció justificativa de l’objecte de la contractació temporal que se subscrigui, molt especialment en els contractes temporals estructurals.

4. Contractes d’obra i servei, eventualitat, interinitat i formació vigents amb l’anterior regulació

Es mantenen els contractes de les modalitats «antigues» (obra i servei, eventualitat, interinitat o formació) que estiguin vigents el dia de la publicació fins a la finalització de la seva durada màxima, en atenció a la regulació anterior. S’estableix una «vacatio legis» o moratòria de 3 mesos, és a dir, fins al 31 de març, per a l’entrada en vigor dels nous contractes de substitució i de caràcter formatiu.

5. Règim transitori per a contractes d’obra i servei i eventuals celebrats entre el 31-12-2021 i el 30-3-2022

S’estableix un règim transitori per a aquells contractes d’obra i servei i eventuals per circumstàncies de la producció celebrats des del 31-12-2021 fins al 30-3-2022. Aquests es regiran per la normativa legal o convencional vigent en el moment de la seva concertació, si bé no podran tenir una durada superior a 6 mesos.

6. Nous contractes estructurals

Podran formalitzar-se per dues causes diferents: per circumstàncies de la producció i per substitució d’una persona treballadora (l’antic d’«interinitat», que canvia de nom.)

a) Contracte estructural per circumstàncies de la producció (article 15.2 ET)

Aquest contracte obeirà a increments ocasionals imprevisibles de la producció o oscil·lacions de la demanda, quan això creï un desajustament temporal entre l’ocupació estable disponible i el que realment es requereixi amb l’augment de l’activitat. Entre aquests desajustaments expressament es destaquen aquells que derivin de les vacances anuals.

La seva durada màxima serà de 6 mesos ampliables a 12, exclusivament via negociació en conveni sectorial. Amb una sola pròrroga si inicialment el contracte s’hagués concertat per durada inferior a la màxima.

Aquesta contractació podrà usar-se també per a cobrir situacions ocasionals, previsibles o regulars de curta durada: campanyes de Nadal, campanyes del camp i qüestions anàlogues. No obstant això, se’n limita la durada a un màxim de 90 dies a l’any no consecutius per treballador. La previsió anual d’aquestes contractacions haurà de ser coneguda per la representació dels treballadors l’últim trimestre de l’any anterior.

b) Contracte per substitució de persona treballadora (article 15.3 ET)

Es formalitzarà per a substituir treballadors amb reserva del lloc de treball (IT, maternitats, paternitats, excedències, etc.) o per a cobrir la jornada reduïda per causa legal o convencional (antiga interinitat per substitució.)

En el contracte s’haurà d’indicar clarament, com ja passava fins ara, la persona substituïda i la causa. S’estableix un termini màxim de 15 dies en què substitut i substituït puguin solapar la prestació de serveis al començament del contracte de substitució per a garantir l’acompliment adequat del lloc.

De la mateixa manera, la modalitat es manté per a la cobertura de vacants durant un procés de selecció (antiga interinitat per vacant.) En aquest supòsit, la durada d’aquesta modalitat temporal no podrà excedir de tres mesos.

7. Encadenament de contractes

Vinculat amb aquestes modalitats contractuals, es redueix la durada de l’encadenament o concatenació de contractes per a considerar una persona fixa a 18 mesos en un període de 24 mesos. Recordem que, abans de la reforma, aquests límits se situaven en 24 mesos dins d’un període de 30 mesos (article 15.5 ET).

8. Contractes de durada determinada inferior a 30 dies

Es penalitzen amb encariment de la cotització social els contractes de durada determinada inferior a 30 dies, excloent-ne els contractes de substitució i règims especials agraris, treballadors de la llar i mineria del carbó. Concretament, aquests contractes tindran una cotització addicional a càrrec de l’empresari d’uns 26 euros el mes que es donin de baixa. Aquest càlcul s’obté multiplicant per 3 la quota resultant d’aplicar, a la base mínima diària de cotització del grup 8 del RGSS per contingències comunes (37,53 euros), el tipus general de cotització a càrrec de l’empresa per a la cobertura d’aquestes contingències (23,60 %).

9. Increment de sancions ITSS

Es preveuen noves infraccions en el Reial decret legislatiu 5/2000, de 4 d’agost, pel qual s’aprova el text refós de la Llei sobre infraccions i sancions en l’ordre social (LISOS), en matèria de contractació temporal, actuacions de caràcter fraudulent pels qui implementen mesures de flexibilitat interna o en matèria d’empreses de treball temporal.

Un increment important de les sancions per part de la Inspecció de Treball en cas de frau en la contractació temporal i imposició de multes per cada contracte fraudulent formalitzat a partir de l’entrada en vigor del Reial decret llei i no en conjunt com es feia fins ara. Les sancions es fixen de la manera següent:

— Grau mínim: passen dels 750 euros actuals a entre 1.000 i 2.000 euros.

— Grau mitjà: passen dels 1.000 euros a un ventall, segons la gravetat, d’entre 2.001 i 5.000 euros.

— Grau màxim: actualment es trobava en 7.500 euros, i passa a un ventall d’entre 5.001 i 10.000 euros.

10. Contractes formatius

Se’n reforça la definició i la causalitat, i s’hi distingeixen dues modalitats:

a) Contracte de formació dual o en alternança treball–formació (antic contracte de formació-aprenentatge) (article 11.2 ET)

Es podrà formalitzar amb persones que no disposin de la qualificació professional reconeguda per les titulacions o certificacions professionals exigides per a concertar un contracte formatiu per a l’obtenció de pràctica professional (l’antic contracte de pràctiques).

No s’estableix límit d’edat per a formalitzar aquesta relació, tret del cas que aquest contracte se subscrigui en el marc de certificats de professionalitat del nivell 1 i 2, i programes del denominat Catàleg d’especialitats formatives del Sistema Nacional d’Ocupació. En aquest cas s’estableix un límit de fins a 30 anys.

La durada serà d’un mínim de 3 mesos i d’un màxim de 2 anys, i podrà desenvolupar-se a l’empara d’un sol contracte de forma no continuada, al llarg de diversos períodes anuals, coincidents amb els estudis, tot això previst en el pla o programa formatiu d’aquesta persona.

El temps de treball en l’empresa, que serà compatible amb la formació teòrica al centre corresponent i directament relacionada amb aquesta, no podrà superar el 65% de la jornada prevista en el conveni o legal, durant el primer any, i el 85 % durant el segon any.

La retribució d’aquest col·lectiu de persones treballadores serà la que es regula en el conveni d’aplicació, si bé mai no podrà ser inferior al 60 %, durant el primer any, ni al 75 %, durant el segon, de la quantia recollida en la norma col·lectiva per a la categoria del treballador i les funcions que desenvolupi.

S’exigirà la figura del tutor, ja existent abans de la reforma, que controli, ajudi i vehiculi l’activitat de la persona treballadora durant tota la vida d’aquesta relació.

No és possible el període de prova en aquestes relacions, ni es podran fer hores extra (tret de força major), ni complementàries, ni treball nocturn ni a torns (amb alguna excepció taxada vinculada a raons organitzatives).

b) Contracte per a l’obtenció de pràctica professional (antic contracte en pràctiques) (article 11.3 ET)

Aquest contracte es formalitza per a l’obtenció de la pràctica professional en una empresa adequada al nivell d’estudis obtinguts per la persona treballadora. Aquesta haurà de tenir un títol universitari o títol de grau mitjà o superior, especialista, màster professional i titulacions anàlogues desenvolupades específicament en l’ET a aquest efecte.

S’haurà de subscriure dins dels 3 anys següents a la finalització dels estudis (5 anys per a les persones amb discapacitat). Recordem que abans de la reforma aquests límits s’establien en 5 i 7 anys, respectivament.

— Durada: mínim de 6 mesos i màxim de 12 mesos. Pot haver-hi període de prova de durada no superior a 1 mes, exceptuant el que es disposa en el conveni col·lectiu. No podran fer hores extra, tret d’aquelles per força major.

— Retribució: serà la que reculli el conveni d’aplicació, o si no n’hi ha, la del grup professional i nivell retributiu corresponent a les funcions exercides. En cap cas aquesta retribució podrà ser inferior a la retribució mínima establerta per al contracte formatiu en alternança (60 % / 75 %) ni a l’SMI en proporció al temps efectiu de treball.

11. Foment i potenciació del contracte fix discontinu (article 16 ET)

Aquesta és una de les mesures destacades de la reforma amb la finalitat de desincentivar la contractació temporal. Es tracta d’una modalitat que ja existia en el nostre ordenament, però la nova ordenació pretén generalitzar aquest contracte amb la finalitat última de reduir els contractes temporals.

S’utilitzarà per a la realització de treballs de naturalesa estacional o activitats de temporada. Es possibilita la subscripció d’aquesta modalitat per a contractes o subcontractes, ja siguin mercantils o administratius que, sent previsibles, formin part de l’activitat ordinària de l’empresa. En aquest últim cas, el període de suspensió o d’inactivitat entre contractes o subcontractes, tret de previsió convencional específica, serà de tres mesos.

També s’autoritza les ETT a fer contractes fixos discontinus amb els seus empleats amb la finalitat de cedir-los a les empreses usuàries.

Per a cobrir les vacants que s’estimin necessàries en les empreses, aquestes hauran de traslladar a la representació dels treballadors, al començament de cada exercici un calendari amb les previsions de crides durant tot l’any, i es desenvolupa una nova regulació a les crides per a reprendre aquest tipus d’activitats per a donar-los més seguretat i reforç.

Es reconeixerà tota l’antiguitat del període de la relació laboral i no només dels períodes efectivament treballats. Qüestió aquesta molt rellevant i que modifica criteris anteriors. No obstant aquesta regla general, l’article 12.6 ET deixa oberta una excepció genèrica, i que serà polèmica perquè se’n podran fer interpretacions diverses, en supòsits en què les condicions exigeixin un altre tractament segons la seva naturalesa.

12. Nova ordenació del contracte fix d’obra, que passa a denominar-se formalment «indefinit adscrit a obra»

L’empresa, finalitzada l’obra, oferirà una proposta de recol·locació a la persona treballadora. Si aquesta rebutja l’oferta o és impossible recol·locar-la per motius inherents a aquesta, perquè no hi hagi el lloc adequat, el contracte s’extingirà amb una indemnització equivalent al 7 % calculada sobre els conceptes salarials establerts en les taules salarials del conveni col·lectiu.

Tant la finalització de l’obra com l’extinció de la relació haurà de ser comunicada a la representació legal de les persones treballadores (comitè d’empresa / delegats de personal).

MODIFICACIONS EN L’ÀMBIT DE LA NEGOCIACIÓ COL·LECTIVA

1. Recuperació de la ultraactivitat plena dels convenis col·lectius (article 86 ET)

Això suposa que les normes col·lectives es prorrogaran fins que se substitueixin per altres de noves. La ultraactivitat no té límits temporals i el conveni anterior continuarà mantenint-se durant tot el temps que s’allarguin les negociacions entre les parts i fins que se’n pacti un de nou.

2. Prevalença del conveni del sector sobre el conveni d’empresa (article 84.2 ET)

El conveni sectorial recupera la prevalença en matèria salarial i de jornada de treball (nombre d’hores, que realment ja es trobava recollit en l’anterior normativa); és a dir, els convenis d’empresa no podran establir condicions salarials o de jornada laboral inferiors a les previstes en la norma del sector. Es mantindrà en el conveni d’empresa la possibilitat de regular l’horari i la distribució del temps de treball; la planificació anual de les vacances; l’elecció entre abonament o compensació d’hores extra; l’adaptació de la classificació professional o les mesures de conciliació familiar.

Aquesta prioritat aplicativa del conveni sectorial, en la línia indicada, s’aplicarà a aquells convenis col·lectius d’empresa publicats abans de l’entrada en vigor d’aquest reial decret llei una vegada que aquests perdin la seva vigència expressa i, com a màxim, en el termini d’un any des de l’entrada en vigor d’aquest reial decret llei. És a dir, fins al 31-12- 2022.

3. Aplicació del conveni del sector de l’activitat duta a terme en les contractes i subcontractes (article 42.6 ET)

A partir de l’entrada en vigor d’aquesta reforma, aquells contractes i subcontractes que desenvolupin la pròpia activitat de l’empresa principal contractant hauran d’aplicar el conveni sectorial de l’activitat que desenvolupin els seus treballadors, tret que hi hagi un altre conveni sectorial aplicable per a les feines que aquests treballadors portin a terme.

Fonamentalment aquesta modificació normativa està circumscrita, bàsicament, a les denominades empreses multiserveis o «d’outsourcing» que són subcontractades per al desenvolupament d’activitats pròpies de les empreses principals. A partir d’ara, si una empresa d’aquest tipus desenvolupa activitats, per exemple, en una empresa química, haurà d’aplicar als seus treballadors el conveni d’aquest sector, tret que aquesta empresa tingui un conveni propi amb unes condicions en matèria salarial, de jornada, etc., que siguin superiors a les del conveni sectorial esmentat. O, fins i tot, com apuntàvem més amunt, que hi hagi un altre conveni sectorial aplicable a aquestes tasques.

MESURES DE FLEXIBILITAT INTERNA

1. Manteniment per part de les empreses de la possibilitat de modificar condicions de treball i altres mesures de flexibilitat

La redacció de l’article 41 ET que desenvolupa les modificacions substancials de condicions de treball per causes ETOP es manté intacte, i el mateix ocorre amb la mobilitat geogràfica o la inaplicació/«despenjament» del conveni col·lectiu. Per tant, i en la pràctica, les empreses mantenen la potestat intacta de modificar substancialment les condicions laborals en matèries com la jornada, l’horari, el règim de treball, els sistemes de remuneració i la quantia salarial, les funcions dels seus empleats i qüestions anàlogues; sempre, és clar, que hi hagi causes justificatives de la decisió. És a dir, la flexibilitat necessària per a poder autoorganitzar-se en cas de necessitat.

2.Potenciació de la figura dels ERTO vs. els acomiadaments col·lectius (ERO)

S’incorporen a la legislació ordinària, és a dir, addicionalment als ja existents ERTO per força major, els ERTO per limitació o impediment que s’han utilitzat massivament en el període COVID. També pel que fa als beneficis en matèria de cotització vinculats a la realització d’accions formatives i al manteniment de l’ocupació, amb unes quanties que estan per determinar, i de protecció dels treballadors en matèria de desocupació. Es possibilita l’afectació i desafectació de persones treballadores en funció de l’activitat i càrrega de treball de l’empresa

També es flexibilitza la tramitació dels ERTO ETOP, especialment per a les petites empreses. D’aquesta manera, el període de consultes en empreses de menys de 50 treballadors es redueix de 15 a 7 dies.

I s’estableixen exempcions específiques a la cotització a la Seguretat Social sobre l’aportació empresarial per contingències comunes i per conceptes de recaptació conjunta per a aquests ERTO, sempre que les empreses desenvolupin accions formatives amb el personal afectat. Concretament, aquestes exempcions seran: 90 % en els ERTO per força major i en aquells per limitació o impediment y 20 % en els ERTO ETOP.

3. Creació del «Mecanisme RED de Flexibilitat i Estabilització de l’Ocupació» (article 47 bis ET)

Es crea una nova modalitat d’ERTO que té per objectiu permetre a les empreses que sol·licitin mesures de reducció de jornada i suspensió de contractes en comptes d’haver d’acudir a mesures més dràstiques quan tinguin problemes organitzatius, productius o econòmics. Aquest ERTO té dues modalitats:

— Cíclic: quan s’apreciï una conjuntura macroeconòmica que aconselli l’adopció d’instruments d’estabilització, amb una durada màxima d’1 any.

— Sectorial: quan en un determinat sector s’apreciïn canvis que generin necessitats de requalificació i de transició professional. En aquest segon supòsit, la durada d’aquesta mesura serà d’un any amb possibilitat de dues pròrrogues de 6 mesos cadascuna (total 24 mesos).

Activació d’aquest mecanisme: no opera de forma automàtica a sol·licitud de les empreses, com passa amb la figura dels ERTO. S’activarà per acord exprés del Consell de Ministres, prèvia informació i consulta amb les organitzacions sindicals i empresarials.

Una vegada activat el mecanisme, les empreses podran demanar-hi l’adhesió mitjançant el procediment regulat per als ERTO amb consulta prèvia a la representació de les persones treballadores.

Les empreses que rebin autorització per a l’aplicació podran accedir a beneficis en matèria de cotització vinculats al manteniment de l’ocupació i sempre que es desenvolupin activitats formatives amb el personal afectat. En concret, en la modalitat cíclica, durant els primers quatre mesos tindran una exoneració del 60 %; entre el cinquè i el vuitè, del 30 %, i del 20 % a partir del novè. En la modalitat sectorial, seran del 40 % condicionades a la realització d’activitats de formació.

De la mateixa manera, les empreses que contractin persones treballadores incloses en la modalitat sectorial tindran dret a bonificacions en la quota de la Seguretat Social d’un 50 % en el termini de sis mesos.

Durant aquests períodes les persones treballadores percebran el 70 % de la base reguladora durant tota la seva durada (fins a un màxim del 225 % de l’IPREM.)

4. Acomiadaments objectius en el sector públic (derogació de la DA 16a ET)

Aquesta mesura està vinculada a la intenció que les mesures extintives siguin les últimes que s’adoptin amb caràcter general, per la qual cosa es procedeix a l’expressa derogació de la citada disposició addicional que la regulava. Recordem que permetia la possibilitat d’escometre acomiadaments objectius individuals i ERO en l’àmbit dels ens, organismes i entitats que formen part del sector públic d’acord amb l’article 3.1 de la Llei de contractes del sector públic.

SALARI MÍNIM INTERPROFESSIONAL

Aquest mateix real decret llei, en la seva DA 7a, prorroga amb efectes 1 de gener 2022 l’actual SMI vigent de 965 euros/mes previst en el Reial decret 817/2021, de 28 de setembre, fins que es negociï amb els agents socials un nou increment.

Quan ja han passat dos anys de la reforma operada pel Reial decret llei 6/2019 en matèria d’igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes, l’1 de gener de 2021 es va igualar l’extensió temporal de les prestacions per naixement de fill o filla (permisos de maternitat i paternitat).

El Reial decret llei 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en el treball i l’ocupació, va entrar en vigor el 8 de març d’aquell any.

Aplicació gradual del Reial decret llei 6/2019

Entre les principals novetats d’aquesta norma, l’article 2 del Reial decret llei 6/2019 va modificar l’article 48 ET, de manera que el naixement de fill o filla suspèn el contracte de treball del progenitor diferent de la mare biològica durant setze setmanes, de les quals seran obligatòries les 6 setmanes ininterrompudes immediatament posteriors al part (o adopció, guarda amb finalitats d’adopció o acolliment), que hauran de gaudir-se a jornada completa. Per tant, el denominat permís de paternitat es distribueix de la manera següent:

Malgrat la data de publicació tan remota, resulta d’especial transcendència ara l’equiparació, a dia 1-1-2021, de la durada dels permisos per naixement de fill o filla de tots dos progenitors.

L’equiparació s’ha aplicat de manera progressiva (en els últims temps, de vuit a dotze setmanes, i el 2021, a setze), segons els termes següents:

Segons el Reial decret llei:

«Aquesta equiparació respon a l’existència d’una clara voluntat i demanda social. Els poders públics no poden desatendre aquesta demanda que, d’altra banda, és una exigència derivada dels articles 9.2 i 14 de la Constitució; dels articles 2 i 3.2 del Tractat de la Unió Europea; i dels articles 21 i 23 de la Carta dels drets fonamentals de la Unió Europea. D’aquesta manera es fa un pas important en la consecució de la igualtat real i efectiva entre homes i dones, en la promoció de la conciliació de la vida personal i familiar, i en el principi de corresponsabilitat entre tots dos progenitors, elements tots dos essencials per al compliment del principi d’igualtat de tracte i d’oportunitats entre homes i dones en tots els àmbits.»

Una de les conseqüències de l’entrada en vigor d’aquests aspectes el 2021 és que ja no pot cedir-se part del permís d’un progenitor a l’altre, com es feia fins al 31-12-2020.

Com hem vist, el citat Reial decret llei va abordar l’equiparació de gènere de manera progressiva, en els termes previstos en disposicions transitòries de l’Estatut dels treballadors i de l’Estatut bàsic de l’empleat públic, que van ser introduïdes per aquella norma.

L’aplicació gradual de les setze setmanes en la norma de 2019 es desprèn de la disposició transitòria 3a introduïda en l’ET:

«f) A partir de l’1 de gener de 2021, cada progenitor gaudirà del mateix període de suspensió del contracte de treball, incloses sis setmanes de permís obligatori per a cadascun d’ells, i és aplicable íntegrament la nova regulació que disposa el Reial decret llei 6/2019, d’1 de març.»

En l’àmbit de la funció pública, la nova disposició transitòria 9a EBEP va expressar, respecte de l’aplicació progressiva del permís del progenitor diferent de la mare biològica per a empleats públics:

«c) Finalment, el 2021, la durada del permís és de setze setmanes; les sis primeres setmanes han de ser ininterrompudes i immediatament posteriors a la data del naixement, de la decisió judicial de guarda amb finalitats d’adopció o acolliment o de la decisió judicial per la qual es constitueixi l’adopció. Les deu setmanes restants poden ser de gaudi interromput; ja sigui després de les sis setmanes immediates posteriors al període de descans obligatori per a la mare, o bé després de la finalització dels permisos que contenen els apartats a) i b) de l’article 49 o de la suspensió del contracte per naixement, adopció, guarda amb finalitats d’adopció o acolliment.»

El gaudi de cada període setmanal o, si és el cas, de l’acumulació d’aquests períodes, haurà de comunicar-se a l’empresa amb una antelació mínima de 15 dies. I quan els dos progenitors que exerceixin aquest dret treballin per a la mateixa empresa, la direcció empresarial podrà limitar-ne l’exercici simultani per raons fundades i objectives, degudament motivades per escrit.

En el supòsit de defunció del fill o la filla, el període de suspensió no es veurà reduït, tret que, una vegada finalitzades les sis setmanes de descans obligatori, se sol·liciti la reincorporació al lloc de treball. Aquí també s’equipara el dret al de la mare biològica.

Definició i característiques de la suspensió per naixement per al pare

Recordem que l’anomenat col·loquialment permís de paternitat és una prestació que es reconeix als treballadors (homes) que suspenguin el seu contracte de treball o cessin la seva activitat, durant el temps establert legalment, amb motiu del naixement d’un fill, adopció o acolliment familiar. Es reconeix tant en el sector públic com en el privat, i es requereix l’alta en la Seguretat Social i haver cotitzat un mínim de 180 dies durant els set anys anteriors al permís o, en tot cas, almenys 360 dies al llarg de tota la vida laboral del beneficiari.

El permís pot gaudir-se en jornada completa o parcial, amb un mínim de reducció del 50 %, per a la qual cosa caldrà acord amb l’empresa.

Després del fet causant (naixement, adopció o acolliment), el pare ha de dirigir-se a l’ocupador per sol·licitar un certificat de baixa, amb la seva última nòmina, que permetrà a la Seguretat Social fer els càlculs per a la seva prestació. Posteriorment, acudirà a una oficina de l’Institut Nacional de la Seguretat Social i omplirà un model de sol·licitud de prestació de paternitat, i s’hi adjuntarà el certificat de naixement del fill o filla (o documentació acreditativa dels altres fets causants, com una resolució judicial d’adopció o tutela), DNI original i fotocòpia, certificat de baixa en l’empresa (amb última nòmina), llibre de família o certificat de la inscripció del fill/a o fills/es i número de compte corrent per a percebre la prestació.

La quantia equival al 100 % de la base reguladora de l’últim sou percebut. L’abona la Seguretat Social (no l’empresa) des del primer dia de la suspensió del contracte (o del cessament de l’activitat, en autònoms). La prestació, com la de maternitat, està exempta de l’IRPF. El treballador tindrà dret a reserva del seu lloc de treball, excepte acord amb l’empresa o per contracte.

La durada del benefici és independent de la data de la sol·licitud: per exemple, si el naixement es produís el 30-12-2020, però la baixa se sol·licita l’1-1-2021, el treballador gaudirà de les condicions de l’exercici 2020, segons el règim gradual de la norma que estem estudiant.