Des de l’1 de gener, l’activitat de l’alumnat en pràctiques (remunerades o no) és objecte de cotització a la Seguretat Social, i el 2 de març acabarà el termini atorgat per la Llei 4/2023, de 28 de febrer, perquè les empreses implantin els protocols d’actuació per a respondre a situacions d’assetjament o violència contra aquest col·lectiu.
En aquest article desenvoluparem aquests dos àmbits d’actuació: la cotització de l’alumnat en pràctiques formatives o acadèmiques externes i les implicacions laborals dels plans obligatoris d’atenció a les persones LGTBI.
DES DEL GENER: COTIZACIÓ DE L’ALUMNAT EN PRÁCTIQUES FORMATIVES O ACADÈMIQUES EXTERNES
Des de l’1 de gener de 2024, tots els becaris que prestin serveis en programes de formació tenen dret a cotitzar a la Seguretat Social.
Aquesta nova regulació respon al Reial decret llei 2/2023, de 16 de març, sobre sostenibilitat del sistema públic de pensions, que va ajornar fins a aquesta data l’entrada en vigor de l’última redacció de la disposició addicional 52a LGSS.
Fins ara, només hi havia l’obligació de donar d’alta l’alumnat en pràctiques remunerades. La reforma estén aquesta exigència a tot l’alumnat que faci les pràctiques formatives en qualsevol empresa, amb independència de si rep una remuneració pels serveis o no.
Aquesta reforma implicarà un esforç econòmic important per a les empreses ocupadores; però, a canvi, molts joves podran començar una carrera de cotització i, a més, gaudiran de més protecció social. Així, l’alumnat quedarà inclòs, com a assimilat, en el grup de les persones treballadores per compte d’altri del Règim General de la Seguretat Social (els sistemes especials en queden exclosos).
Tot seguit, resolem els principals dubtes que suscita la nova cotització obligatòria d’aquelles pràctiques que es facin en programes de formació.
Pràctiques afectades
— Estudiantat que faci pràctiques obligatòries com una assignatura del seu pla universitari amb els crèdits corresponents (grau, màster, doctorat, diploma d’especialització o diploma d’expert).
— Alumnat de formació professional, si el centre educatiu no presta el règim de formació professional intensiva.
— Alumnat d’ensenyaments artístics superiors, d’ensenyaments artístics professionals i d’ensenyaments esportius del sistema educatiu.
Aquestes pràctiques es poden fer tant a la mateixa universitat o centre formatiu com en entitats col·laboradores (empreses, institucions i entitats públiques i privades) d’àmbit nacional i internacional.
Pràctiques excloses
Les pràctiques de formació professional intensiva; és a dir, aquelles que tenen lloc alternant la formació al centre de formació professional o a l’empresa o l’organisme equiparat amb l’activitat productiva i retribuïda en el marc d’un contracte de formació article 67 LO 3/2022).
Les pràctiques que es duguin a terme a bord d’embarcacions, atès que s’inclouen en el Règim Especial de la Seguretat Social dels Treballadors de la Mar.
Remuneració de les pràctiques
S’haurà de cotitzar tant per les pràctiques remunerades com per les no remunerades, per bé que tenen una regulació diferent.
Condició d’empresari: alta i cotització
Si són pràctiques remunerades, l’entitat que financi el programa de formació ha d’assumir la condició d’empresari.
Si són no remunerades, la condició d’empresari correspon a l’empresa on es facin les pràctiques, tret que hi hagi un conveni en què s’indiqui que l’entitat formadora és la responsable.
Codis de compte de cotització (CCC)
— Les pràctiques formatives o acadèmiques externes remunerades s’identifiquen amb el tipus de relació laboral (TRL) 986.
— Les pràctiques formatives remunerades (DA 52a LGSS)s’indiquen amb el valor 9939 en el camp de relació laboral especial (BNR 9/2023).
Les pràctiques no remunerades s’identificaran amb el TRL993.
Terminis per a comunicar els dies de pràctiques
S’estableixen els terminis següents:
• Dades de gener: entre l’1 de febrer i el 29 d’abril.
• Dades de febrer: entre l’1 de març i el 29 d’abril.
• Dades de març: entre l’1 i el 29 d’abril.
• Dades d’abril: entre l’1 de maig i el 30 de juliol.
• Dades de maig: entre l’1 de juny i el 30 de juliol.
• Dades de juny: entre l’1 i 30 de juliol.
• Dades de juliol: entre l’1 d’agost i el 30 d’octubre.
• Dades d’agost: entre l’1 de setembre i el 30 d’octubre.
• Dades de setembre: entre l’1 i el 30 d’octubre.
• Dades d’octubre: entre l’1 de novembre i el 30 de gener de l’any següent.
• Dades de novembre: entre l’1 de desembre i el 30 de gener de l’any següent.
• Dades desembre: entre l’1 i el 30 de gener de l’any següent.
Prestacions de la Seguretat Social
A les pràctiques remunerades els corresponen les prestacions del règim de la Seguretat Social, excloent-ne la prestació per desocupació, la cobertura de FOGASA i la formació professional i MEI.
I aquest règim general de la Seguretat Social també s’aplica a les pràctiques no remunerades, excloent-ne la prestació per desocupació, la cobertura de FOGASA i la formació professional, MEI i IT derivada de contingències comunes.
Regles de cotització
La cotització de les pràctiques remunerades es farà aplicant les regles dels contractes formatius en alternança establerts en la LPGE; és a dir, la base mínima de cotització mensual és la base mínima vigent a cada moment respecte del grup de cotització 7. Quan el treballador no consti en alta durant tot el mes, la base de cotització serà proporcional a aquesta base mínima.
La cotització de les pràctiques no remunerades segueix aquestes regles:
Es cotitzarà per dia efectiu de pràctiques, tenint en compte que la base de cotització mensual aplicable és el resultat de multiplicar la base mínima de cotització vigent a cada moment respecte del grup de cotització 8 (el 2023, va ser de 38,89 euros al mes) pel nombre de dies de pràctiques fetes el mes natural, amb el límit de l’import de la base mínima de cotització mensual corresponent al grup de cotització 7 (disposició addicional 52.7.b de la LGSS). A l’efecte de prestacions, cada dia de pràctiques formatives no remunerades es considerarà com a 1,61 dies cotitzats, sense que es pugui sobrepassar, en cap cas, el nombre de dies del mes corresponent. Les fraccions de dia que puguin resultar del coeficient anterior es computaran com un dia complet. Pel que fa a l’ingrés de les cotitzacions de les pràctiques no remunerades, s’efectuarà de manera trimestral.
Per a la comunicació dels dies efectius en pràctiques s’ha creat una nova acció: MDP – mecanisme dies pràctiques (BNR 13/2023).
Ingressos de les quotes
La presentació de la liquidació de quotes i l’ingrés de les quotes s’efectuarà durant el mes següent a la finalització de cada trimestre natural:
— Per a les quotes de gener, febrer i març, el termini per a la liquidació és abril.
— Per a les quotes d’abril, maig i juny, el termini és juliol.
— Per a juliol, agost i setembre, el termini és octubre.
— Per a octubre, novembre i desembre, el termini és gener.
Estudiants que estiguin de baixa per naixement d’un fill o per IT
En aquests casos, la prestació corresponent per naixement, risc durant l’embaràs i lactància l’abonarà la mútua o l’entitat gestora en un pagament directe.
I si es tracta d’una baixa per incapacitat temporal derivada per contingències comunes o professionals, s’abonarà en un pagament delegat.
Bonificació de les quotes
Hi ha una bonificació important en les quotes a la Seguretat Social, que arriba a una reducció del 95 % en la cotització per contingències comunes.
Per a l’estudiantat de formació professional, el Ministeri d’Educació n’assumirà el 5 % restant.
Pràctiques finalitzades abans de l’1 de gener de 2024
No hi ha efectes retroactius, però la disposició addicional 52.8 LGSS estableix la possibilitat d’elaborar un conveni especial amb la Seguretat Social abonat per l’estudiantat durant un període de cinc anys. Tanmateix, el termini, els tràmits i les condicions per a subscriure aquest tipus de conveni estan pendents de regulació per part del Ministeri d’Inclusió, Seguretat Social i Migracions.
Des del març: implicacions laborals dels plans obligatoris d’atenció a les persones LGTBI
L’article 15 de la Llei 4/2023, de 28 de febrer, per a la igualtat real i efectiva de les persones trans i per a la garantia dels drets de les persones LGTBI, obliga les empreses amb més de 50 persones treballadores, des del 2 de març del 2024 (és a dir, des dels dotze mesos comptadors a partir de l’entrada en vigor d’aquesta norma), a disposar d’un «conjunt planificat de mesures i recursos per a aconseguir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI, que inclogui un protocol d’actuació per a l’atenció de l’assetjament o la violència contra les persones LGTBI».
Aquesta llei afegeix que les mesures han de ser:
• Pactades en una negociació col·lectiva.
• Acordades amb la representació legal de les persones treballadores.
Aquests plans, dissenyats per a la protecció dels col·lectius esmentats, han de respondre als principis d’actuació i a les principals novetats normatives d’aquests últims mesos. Tot seguit, en resumim els principals avenços.
Col·lectius implicats
D’acord amb la Guia internacional per a facilitar la inclusió de les persones LGTBIQ+ al món laboral presentada conjuntament pel Ministeri de Treball i Economia Social i l’Organització Internacional del Treball al maig del 2023, hi ha un glossari oficial de persones protegides:
• LGBTIQ+: acrònim de persones lesbianes, gais, bisexuals, transgènere, intersexuals i queer.
• Lesbiana: dona que sent una atracció romàntica, emocional i/o física permanent envers les dones.
• Gai: home o dona que sent atracció, de la mateixa manera que s’ha exposat abans, envers altres homes o dones, respectivament.
• Bisexual: persona amb capacitat de sentir aquesta atracció cap a persones de més d’un sexe.
• Trans/transgènere: persona amb una identitat de gènere que difereix de la que s’associa típicament amb el sexe que s’assigna en néixer.
• Intersexual: persona que ha nascut amb característiques sexuals que no corresponen a les definicions típiques del cos masculí i femení.
• Queer: persona amb diverses orientacions sexuals, identitats de gènere, expressions de gènere i característiques sexuals (SOGIESC) o com una alternativa a l’acrònim LGBT.
Propostes específiques en l’àmbit de l’empresa
Entre altres mesures i a tall d’exemple, les persones treballadores i l’empresa poden acordar, per escrit, la implantació de mesures com aquestes:
— Redacció i revisió periòdica del protocol d’actuació per a l’atenció de l’assetjament o la violència contra les persones LGTBI.
— Enquesta periòdica amb el propòsit d’avaluar la realitat de l’empresa pel que fa a la gestió de la diversitat LGTBI. La realització periòdica d’una enquesta serà voluntària i anònima a fi de garantir la privacitat de cada participant.
— Programa de formació en diversitat i inclusió LGTBI. S’impartiran diversos tipus de formacions per a tota la plantilla, segons el departament i el nivell de responsabilitat de les persones treballadores. Per als directius i el departament de recursos humans, aquesta formació anirà dirigida a la implantació del Pla de diversitat LGTBI; en canvi, el personal ocupat rebrà formacions de sensibilització per tal d’eliminar prejudicis i comportaments inadequats envers aquest col·lectiu.
— Creació d’un grup de treball de sensibilització i mediació. Aquest grup de treball es pot crear amb els propòsits següents:
• Que totes les persones treballadores es puguin reunir voluntàriament, debatre i treballar per eliminar les discriminacions i millorar la inclusió del col·lectiu LGTBI.
• Organitzar activitats.
• Fomentar la implantació de noves polítiques inclusives.
• Mediar quan sorgeixin conflictes o discriminacions relacionats amb el col·lectiu LGTBI.
— Creació d’un canal d’atenció específica i confidencial al col·lectiu amb la finalitat de poder atendre les persones treballadores del col·lectiu LGTBI i donar-los suport. En aquest canal de comunicació amb l’empresa podran traslladar les seves inquietuds o necessitats.
— Dret a la flexibilitat horària per a les persones que estan en transició de gènere. L’empresa permetrà flexibilitat de jornada laboral a la persona treballadora perquè pugui acudir a les cites mèdiques i seguir el tractament hormonal i la cirurgia d’afirmació de gènere, sense que pugui ser jutjada per absentisme.
— Canvi de nom d’ús comú de la persona treballadora. Serà possible el canvi de nom d’ús comú en tota la comunicació interna i externa de l’empresa: llista de noms, targeta de treball, adreça electrònica, signatures, etc., perquè a la persona se l’anomeni i se la tracti com prefereixi, d’acord amb el gènere amb què s’identifica, sense que el nom hagi de correspondre al que hi ha al seu document d’identitat.
— Codi de vestir flexible. Perquè tot el personal laboral se senti còmode, sense distinció d’identitat de gènere, s’establirà un codi de vestir flexible, que no obligui les persones treballadores a identificar-se amb un gènere específic i que permeti l’androgínia o l’expressió de gènere fluid.
— Lavabos sense gènere. S’adequaran les instal·lacions relatives a la higiene personal perquè els lavabos no estiguin segregats per gènere i perquè siguin més inclusius amb la comunitat LGTBI.
— Pla de comunicació externa inclusiu amb la diversitat sexual i de gènere. S’elaborarà un Pla de comunicació externa que inclourà l’organització de campanyes inclusives i generalistes, i/o accions puntuals que mostrin el compromís amb les persones LGTBI.
— Revisió de totes les comunicacions per possibles biaixos i ús del llenguatge inclusiu. Amb l’objectiu de no excloure cap persona treballadora, es revisaran totes les comunicacions de l’empresa, tant internes com externes, per evitar paraules o imatges que es puguin interpretar com a discriminatòries, esbiaixades o degradants.
Propostes per al protocol d’actuació
D’acord amb les referències anteriors, proposem un model orientatiu de protocol d’actuació que s’haurà d’adaptar a les característiques específiques de cada organització. Els apartats del protocol, que s’han de desenvolupar, poden ser semblants als que detallem tot seguit, a manera de referència.